Votre patron n’est pas un algorithme
La condamnation d’Amazon France Logistique par la CNIL, fin 2024, pour avoir utilisé un système de surveillance « excessivement intrusif » des performances des salariés, puis l’annulation de cette décision par le Conseil d’État, le 23 décembre 2025, rappelle la place désormais centrale d’algorithmes dans l’organisation du travail.
Cette controverse juridique rappelle aussi que la technologie au travail n’est jamais un donné, ou un facteur exogène qui s’impose dans les lieux de travail parce qu’elle serait plus efficiente mais, plutôt, qu’elle est le produit de négociations, de conflits et de compromis entre les acteurs de l’entreprise. Enfin, elle rappelle la responsabilité de l’employeur dans le changement technologique au travail. Autrement dit, l’intelligence artificielle (IA) n’est jamais qu’un outil entre les mains des directions, et son introduction au travail n’a rien d’inexorable, mais peut connaître des résistances et des oppositions à chacune des étapes de son implémentation.
De nombreux travaux ont désormais été consacrés à la façon dont le management algorithmique transforme l’organisation du travail, à la fois dans les plateformes numériques et dans les entreprises conventionnelles. Cette forme de contrôle sur la main-d’œuvre a été décrite comme une rupture dans l’histoire des « systèmes de contrôle[1] » de la main-d’œuvre, c’est-à-dire dans la façon dont s’exerce la direction, l’évaluation et la discipline au travail. Ainsi, un « contrôle algorithmique » succéderait à d’autres formes de contrôle, où l’on serait face à un nouveau mode de gestion « algocratique[2] » de la main-d’œuvre.
Pourtant, cette analyse pourrait donner l’impression d’une autonomie des systèmes de gestion algorithmique ou celle de leur accorder une efficacité indépendante de l’intervention humaine, ce que l’on trouve dans l’expression « mon patron est un algorithme », présente tant dans les médias, que dans des travaux scientifiques[3].
Il existe ainsi plusieurs risques da